Kötü Niyet Tazminatı

KÖTÜ NİYET TAZMİNATI

Kötü Niyet Tazminatı Nedir? İş Kanunu’nun 17. maddesinin 6. fıkrası uyarınca; Kanunun 18, 19, 20 ve 21. maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Uygulamada bu tazminata kötü niyet tazminatı denilmektedir.

Kötü Niyet Tazminatının Şartları: 1) İşe güvencesi sistemine tabi olmama (işe iade davası açma hakkına sahip olmama) 2) İş Sözleşmesinin belirsiz süreli olması 3)Fesih hakkının işverence kötüye kullanılmış olmasıdır. Bu üç şartın bir arada gerçekleşmiş olması gerekmektedir.

Kötü Niyet Tazminatını Kimler Talep Edebilir? Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan ve iş güvencesi sistemi dışında kalan işçiler, fesih hakkının işverence kötüye kullanılması halinde, kötü niyet tazminatı talep etme hakkına sahiptir. İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca Kanun’un 18, 19, 20 ve 21. maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçiler kötü niyet tazminatı talep edebilir. Buna göre, iş güvencesi sistemi dışında kalan (işe iade davası açma hakkı bulunmayan) işçilerin kötü niyet tazminatı talep etme hakkı bulunmaktadır. Kanun bu şekilde, iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin, kötü niyetle feshe karşı korunabilmesini hedeflemiştir. Diğer bir deyişle;

• 29 ve daha az sayıda işçi çalıştıran işyerlerindeki işçiler (Tarım iş yerlerinde 49 ve daha az)
• 6 aydan daha az kıdemi olan işçiler
• İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri

kötü niyet tazminatı talep edebilme hakkına sahiptir.

İş güvencesi kapsamında olan yani işe iade davası açma hakkına sahip olan işçiler kötü niyet tazminatı talep etme hakkına sahip değildir. Keza, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E. 2015/4888 K. 2016/17969 T. 17.10.2016 tarihli bir kararında konuya ilişkin olarak “…Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar öneli tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi Medenî Kanunun 2. maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyi niyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi takdirde fesih hakkının kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir. Fesih hakkını kötüye kullanan işveren, 4857 Sayılı İş Kanununun 17. maddesi uyarınca, bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada kötü niyet tazminatı denilmektedir. Kötü niyet tazminatına hak kazanma koşulları ve tazminat miktarının hesaplanması açısından, 4857 Sayılı Yasada önemli değişiklikler öngörülmüştür. Kanun’un 17. maddesinin altıncı fıkrasının açık hükmü gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötü niyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.” hükmüne yer verilmiştir.

Kötüniyet tazminatı ancak ki belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler tarafından talep edilebilir. Belirli süreli iş sözleşmesine tabi olarak çalışan işçilerin, kötü niyet tazminatı talep etme hakları bulunmamaktadır.

İşverenin Fesih Hakkını Kötüye Kullanması: İşverenin, fesih hakkını dürüstlük ve objektif iyi niyet kurallarına uygun şekilde kullanması gerekmektedir. İşverenin fesih hakkını kötüye kullandığı hallerde, işçilerin kötü niyet tazminatı talep etme hakkı doğmaktadır. İşverenin fesih hakkını kötüye kullandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. İşçi bunu ispat edemezse kötü niyet tazminatına hak kazanamayacaktır.

Kötü niyet tazminatı ancak ki, işveren tarafından kullanılan fesih hakkının, işçiye zarar verme amacı taşıdığı hallerde söz konusu olabilir. İşverence yapılan feshin kötü niyetli olup olmadığının tespiti ise kolayca mümkün olmayabilmektedir. Kanunda hangi fesih hallerinin kötü niyetli olarak değerlendirileceği sayılmamıştır. Diğer yandan İş Kanunu’nun madde gerekçesinde “İşveren bu durumdaki işçilerin iş sözleşmelerini fesih hakkını kötüye kullanarak, sözgelimi işçi kendisi hakkında bir şikayette bulunduğu veya kendisi aleyhinde dava açtığı ya da şahitlik yaptığı için sona erdirmiş ise, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında bir kötü niyet tazminatı ödeyecektir.” ifadesine yer verilmiştir. T.C. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun aşağıda atıfta bulunan kararında ise konu hakkında aşağıdaki şekilde hüküm tesis edildiği görülmektedir:

T.C. YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2015/22-2548 K. 2019/92 T. 7.2.2019

4857 Sayılı Kanun’un 17. maddesinde hangi hâllerde feshin kötü niyetli sayılacağı konusunda örnekseme yolu ile dahi bir hükme yer verilmemiş ise de, maddenin gerekçesinde, “…İş Kanununun 19. maddesinin birinci fıkrası uyarınca, ondan az sayıda işçi çalıştırılan işyerlerinde çalışan işçiler ile işyerindeki kıdemi altı ayın altında bulunan işçiler 19-22. maddelerde öngörülen koruyucu hükümlerden yararlanamayacaklardır. İşveren bu durumdaki işçilerin iş sözleşmelerini fesih hakkını kötüye kullanarak, sözgelimi işçi kendisi hakkında bir şikayette bulunduğu veya kendisi aleyhinde dava açtığı ya da şahitlik yaptığı için sona erdirmiş ise, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında bir kötü niyet tazminatı ödeyecektir. İşveren sözleşmeyi bildirim şartına dahi uymaksızın sona erdirmiş ise, kötü niyet tazminatı yanında ayrıca bildirim süresine ilişkin ücret tutarında bir tazminat daha ödeyecektir.” denilmek sureti ile işçinin işvereni hakkında şikayette bulunması ya da kendisi aleyhine dava açması veya tanıklık yapması nedenleri ile işten çıkarılması hâllerinde feshin kötü niyetli olduğu örnekseme sureti ile belirtilmiştir.

Şu hâlde maddenin gerekçesinde belirtilen nedenlerle veya buna benzer dürüstlük kurallarına aykırılık oluşturan bir sebeple iş sözleşmesinin feshedilmesi, kötü niyetli feshi dolayısıyla kötü niyet tazminatını gündeme getirecektir. Burada önemli olan husus fesih ile kötü niyeti oluşturan davranış arasında uygun nedensellik ilişkisinin bulunmasıdır.

Hemen belirtelim ki, iş sözleşmesinin kötü niyetli olarak feshedildiğini, örneğin işvereni hakkında şikâyet yoluna başvurduğu ya da aleyhine tanıklık yaptığı için işten bu nedenle çıkarıldığını iddia eden işçinin bu iddiasını ispat etmesi gerekir. Bu husus Türk Medeni Kanunu’nun 3. maddesinin birinci fıkrasındaki “Kanunun iyiniyete hukukî bir sonuç bağladığı durumlarda, asıl olan iyiniyetin varlığıdır.” hükmünün bir sonucudur. Bu nedenle işverence kötü niyetle işten çıkarıldığını ileri süren işçi, işverenin kötü niyetini ispat etmek durumundadır.

Yargıtay Kararları ve kanunun gerekçesi bir arada değerlendirildiğinde örneğin:

• İşçinin, sigortasının işveren tarafından yapılmaması nedeniyle ya da başka bir nedenle SGK il müdürlüğüne şikayette bulunması,
• İşçinin, izin hakkının kullandırılmaması ya da başka bir işçilik hakkının sağlanmaması üzerine Çalışma ve İş Kurumu Müdürlüğü’ne şikayet dilekçesi vermesi,
• İşçinin herhangi bir idari ya da adli bir merci önünde işveren aleyhine tanıklık yapması
• İşçinin, iş sözleşmesi devam ederken işveren aleyhine dava açması

gibi nedenlere dayalı olarak işveren tarafından işçinin iş sözleşmesi sona erdirilirse bu fesih, kötü niyetli bir fesih olacaktır. Burada önemli olan husus işçinin davranışı ile işverenin iş sözleşmesini feshi arasında uygun bir nedensellik bağının bulunmasıdır. Eğer ki neden-sonuç arasında uygun bir bağlantı yoksa kötü niyet tazminatı talep edilemeyecektir. Her somut olayın kendi özelliklerine göre incelenmesi ve değerlendirilmesi sağlıklı olacaktır.

Kötü Niyet Tazminatı Ne Kadardır? Kanun, kötü niyet tazminatı tutarının, ihbar öneline ait ücretin 3 katı tutarında olacağını belirtmiş ve ayrıca ihbar tazminatının da ödeneceğini hüküm altına almıştır. Buna göre; 6 aydan az kıdemi olan bir işçinin kötü niyet tazminatı tutarı 6 haftalık ücreti tutarında, kıdemi 6 ay ile 1,5 yıl arasında olan bir işçinin kötü niyet tazminatı tutarı 12 haftalık ücreti tutarında, kıdemi 1,5 yıldan 3 yıla kadar olan bir işçinin kötü niyet tazminatı tutarı 18 haftalık ücreti tutarında ve 3 yıldan fazla kıdemi olan bir işçinin kötü niyet tazminatı tutarı ise 24 haftalık ücreti tutarında olacaktır.

Kötü Niyet Tazminatı Talebi: İş sözleşmesi işveren tarafından kötü niyetle feshedilen işçi, iş sözleşmesinin feshinin ardından arabuluculuk yoluna başvurarak kötü niyet tazminatı talebinde bulunabilir. Arabuluculuk yoluna başvuru dava şartıdır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa işçi, dava yoluyla kötü niyet tazminatı talebinde bulunabilir.

İspat Yükü: Kötü niyet tazminatı talebiyle açılan davalarda, ispat yükü işçidedir. İşçi, mahkemeye sunacağı delillerle, işverenin fesih hakkını kötüye kullandığını ispat etmekle yükümlüdür.

Kategoriler

• Blog Kategori
• - - Blog Alt Kategori
• Blog Kategori 2

İletişim Bilgileri

+90 216 305 86 37

Çalışma Saatleri

Pzt. Cmt. 09:00 - 18:00

Adres

Küçükbakkalköy Mah. Çandarlı Sk. Ekşioğlu Plaza No: 7 KAT:3 D:21 Ataşehir, İSTANBUL